5x o výpovědích z práce

Chcete se vrátit po mateřské nebo rodičovské dovolené do práce a zjistíte, že na vašem místě je někdo jiný. Nebo už místo neexistuje. Může se to stát. Zestárnete spolu s prací, kterou milujete,a najednou se stanete nadbytečnými. I to se může stát. Nebo se váš život změnil natolik, že se prostě na své místo už vrátit nemůžete. Jak to nejlépe udělat? To všechno se dozvíte v následujících pěti příbězích z praxe Kanceláře Ombudsmana pro zdraví.

Případ 1: Moje místo je obsazené

Pavel R. pracoval jako zdravotnický záchranář. Po narození dcery využil možnosti čerpání rodičovské dovolené. Po dceřinýchdruhých narozeninách se však z finančních důvodů rozhodl vrátit do práce. Kontaktoval proto svého zaměstnavatele. Byl ale velice překvapený, když mu na personálním oddělení sdělili, že pozice zdravotnického záchranáře je již obsazená a žádné pracovní místo pro něj nemají.

Situace, do které se Pavel dostal, není nijak výjimečná. Po skončení rodičovské dovolené se ke svému zaměstnavateli vrací více než polovina rodičů, ale jen část z nich nastoupí na své původní místo. Ze zákona totiž vyplývá jen obecná povinnost přidělit zaměstnanci vracejícímu se po rodičovské dovolené práci podle pracovní smlouvy. Pracovní místo jako takové mu však zaměstnavatel držet nemusí.

Pavel tedy měl dostat nabídku jiné práce. Ke změně pracovního poměru, např. doby trvání pracovního poměru, ke zkrácení pracovního úvazku či ke změně druhu práce ho však zaměstnavatel v žádném případě nemůže nutit. Pokud by Pavel souhlasil, bylo by nutné písemně změnit pracovní smlouvu. V případě nesouhlasu by pak bylo jediným řešením rozvázání pracovního poměru.

 

Případ 2: Stala jsem se nadbytečnou

Jana V. pracovala jako všeobecná zdravotní sestra již 30 let. Její pečlivosti a profesionálního přístupu si vážili jak kolegové, tak pacienti z širokého okolí. O to více byla šokována, když jí jednoho dne přišla výpověď z důvodu nadbytečnosti. Usoudila, že takové rozhodnutí je v rozporu se zákonem,a obrátila se na Kancelář Ombudsmana pro zdraví s prosbou o radu.

Nadbytečnost je bohužel jedním z důvodů, pro který zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď. Odpracované roky či pozitivní hodnocení kolegů i pacientů přitom hrají pramalou úlohu.

Zákoník práce uvádí, že výpověď zaměstnanci lze dát „vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“. Jak tomu rozumět? K nadbytečnosti paní Jany musely existovat příčiny – profesní nebo početní. Buď tedy zaměstnavatel již Janinu práci nepotřeboval v původním rozsahu,nebo vůbec. To by mělo podpořit nějaké rozhodnutí o organizačních změnách, s nimiž byli zaměstnanci předem seznámeni a které přímo souvisejís tím, že se Jana stala nadbytečnou.

Výpověď musí být písemná, vlastnoručně podepsaná zaměstnavatelem či odpovědnou osobou a doručena zaměstnanci, kterého se týká. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a startuje první den měsíce následujícího po tom, v němž byla doručena výpověď. Po celou tu dobu má Jana nárok dále pracovat podle pracovní smlouvy. Pokud by pro ni zaměstnavatel neměl práci, náleží jí náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Důležitou informací je také právo na odstupné, a to:

•  jednonásobku Janina průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než jeden rok;
• dvojnásobku Janina průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň jeden rok a méně než dva roky;
• trojnásobku Janina průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň dva roky.

 

Případ 3: Po mateřské už nechci zpět na své místo

Klára N. byla před odchodem na mateřskou dovolenou zaměstnána na pozici zdravotní laborantky. Kvůli rozrůstající se rodině se s manželem rozhodli koupit rodinný domek. Byl však dost daleko, což Kláře znemožnilo vrátit se po ukončení mateřské dovolené na původní místo. Na Kancelář Ombudsmana pro zdraví se obrátila s žádostí o konzultaci podmínek ukončení jejího pracovního poměru.

Jednoznačně jediným řešením je výpověď. Jenže pro Kláru je cestování za prací nepřijatelné i na přechodnou dobu výpovědní lhůty. To může řešit žádostí o neplacené volno. Ze zákona na něj však není nárok, záleželo by jen na benevolenci zaměstnavatele, zda by s takovým řešením souhlasil. Další, zřejmě efektnější řešení je dohoda o ukončení pracovního poměru. Protože však zaměstnavatel pro Kláru její původní pracovní místo má a ukončení pracovního poměru nevzešlo z jeho iniciativy, nebude mít laborantka právo na odstupné.

 

Případ 4: Dostala jsem výpověď při rizikovém těhotenství

Anně P., zaměstnané jako radiologická asistentka, byla přiznána dočasná pracovní neschopnost z důvodu rizikového těhotenství. V této době dostala od zaměstnavatele výpověď zdůvodněnou organizačními změnami – její pracoviště se v důsledku fúze bude rušit. Anna se domnívá, že v době rizikového těhotenství je v tzv. ochranné době a zaměstnavatel jivyhodit nemůže. Má pravdu?

Skutečně – Anna si to dobře nastudovala. Zaměstnavatel nesmí dát výpověď rodičům, kteří jsou v tzv. ochranné době. Do ní patří mateřská a rodičovská dovolená nebo také dočasná pracovní neschopnost, například při rizikovém těhotenství. Pokud by ale Anna dostala výpověď z důvodu rušení zaměstnavatele nebo jeho stěhování, pak by výpověď dostat mohla, a to i přes ochrannou dobu. V případě sloučení s jiným zaměstnavatelem (ona zmíněná fúze) však přecházejí všechny závazky na nového zaměstnavatele a výpověď je neplatná.

Zaměstnavatel nemůže trvat na výpovědi ani v jiných případech. Například dostane-li ji těhotná ještě před tím, než se dozví, že čeká miminko. Pokud později prokáže, že v době doručení výpovědi již byla těhotná, vztahuje se na ni zpětně ochranná doba. A v tés ní zaměstnavatel pracovní poměr nesmí rozvázat. Může se také stát, že rodič nastoupí na mateřskou či rodičovskou dovolenou poté, co mu byla doručena výpověď. Výpovědní doba by pak jistě měla uplynout před jejím skončením, tj. v ochranné době. V takovém případě se výpovědní doba jednoduše přeruší a pokračuje až po skončení ochranné doby. Zaměstnanec sám však může zaměstnavateli sdělit, že na prodloužení pracovní doby netrvá.