Mezigenerační vztahy v týmu sester

Situace na trhu práce se mění stejně rychle jako vše kolem nás. Jednou z oblastí, která se mění ještě rychleji, je koexistence různých generací v pracovních týmech. Tento aktuální trend se samozřejmě nevyhnul ani zdravotnictví.

Fakta hovoří jasnou řečí: na jednom pracovišti se dnes běžně potkávají tři generace s různými hodnotami, očekáváními a přístupy k životu. Z demografických předpovědí vyplývá, že výhledově na pracovním trhu poroste pouze skupina 50+. To již nyní přináší pro pracovníky i zaměstnavatele náročné výzvy. Jakákoliv mezigenerační nedorozumění zvyšují nespokojenost, nejistotu, fluktuaci a nakonec i náklady spojené s přijímáním a zácvikem nových členů pracovních týmů. Zároveň přirozeně klesá výkon všech, kdo pracovní skupinu tvoří.

Pojďme se nad tímto tématem zamyslet obecně i s ohledem na specifika zdravotnických týmů. Především je třeba si uvědomit, že úroveň mezigeneračních vztahů závisí na kultuře každého pracoviště. Ta může být zdravá, vstřícná a silná, nebo naopak slabá a nezdravá. Za charakter kultury pracoviště přímo zodpovídají vedoucí pracovníci, nepřímo pak všichni ostatní.

Existuje mnoho mýtů, které se týkají náhledu na různé generace. Starší lidé si často myslí, že mladí jsou nezodpovědní, neloajální, povrchní a drzí. Mladí jim to „oplácejí“ názorem, že starší jsou pomalí, neflexibilní, postaru myslící a často nemocní. To je však nežádoucí paušalizování. Následující tabulka shrnuje charakteristiky různých věkových skupin pracovníků. Ti starší na tom rozhodně nejsou nijak hůře než mladší. To je dobré si uvědomit dříve, než začneme trpět zbytečnými předsudky (tab. 1).

Mezigenerační soužití v týmech sester

Vše výše zmíněné se týká i oblasti zdravotnictví. Ta má navíc další specifika, která celou věc ještě „zahušťují“.

Prvním je feminizace oboru, především v týmech sester, kde je mužů naprosté minimum. V čistě ženských kolektivech vznikají konflikty častěji než tam, kde jsou v týmu i muži. A generační aspekt to jen posiluje.

Dalším specifikem zdravotnictví je zvýšená míra stresu a náchylnosti k syndromu vyhoření v porovnání s jinými obory. I to všechna mezigenerační nedorozumění ještě umocňuje. Systém vzdělávání sester je velmi aktuální problém, který mezigenerační soužití nelékařských zdravotnických profesí rozhodně neusnadňuje. V roce 2004 začalo být vysokoškolské vzdělání zákonnou nutností k tomu, aby sestra mohla pracovat takzvaně samostatně. V roce 2011 pak začala platit novela tohoto zákona. To přineslo do týmů sester chaos. Starší sestry si už vzdělání doplňovat nemusely, ty mladší to měly povinné. Tak se v jednom týmu sester potkávaly ty, které studovaly při zaměstnání, ty, které už studovat nemusely, a čerstvé mladé absolventky vysokých škol, které bez vysokoškolského diplomu nikdy nepracovaly. Soužití těchto skupin sester nebylo jednoduché, protože neměly pro výkon své práce stanoveny stejné formální požadavky. K dovršení všeho se nyní aktuálně projednává změna zákonné úpravy, která by povinnost vysokoškolského vzdělávání sester opět zrušila a přinesla do systému další změny. Proti tomu se postavila Česká asociace sester (ČAS) a další profesní organizace a projednávání parlamentem bylo zpomaleno, aby se nový ministr zdravotnictví mohl seznámit se všemi úhly pohledu na celou věc. V každém případě je situace nepřehledná a přináší mezi sestry a do celého oboru mnoho nejistoty. Generační aspekt celé kauzy je zřejmý.

 

Generační konstelace v týmech zdravotních sester

V týmu sester jsou generačně možné čtyři konstelace, kdy na jedné straně je vedoucí týmu (staniční, vrchní, hlavní sestra, náměstkyně pro ošetřovatelskou péči) a na druhé straně pak celý tým sester, který vede. Nejlepší je, pokud je tým sester věkově „namíchaný“ rovnoměrně a pestře, to je však ideál, který se podaří jen sporadicky. V reálu situace vypadá jinak a s tím jsou vždy spojené výhody i nevýhody:

Vedoucí týmu sester je mladší, většina jejího týmu také

V takovém týmu bude energie dostatek, ale naopak budou chybět zkušenosti (odborné i životní). Mohou tu být problémy s komunikací mezi sebou navzájem i s pacienty (mladší ročníky bývají „asertivnější“).

Vedoucí týmu je starší, většina týmu je také starší

V takto složeném týmu bude všech typů zkušeností dostatek. Také se tu bude objevovat méně problémů v oblasti komunikace. Na druhou stranu tu bude scházet energie, bude více stresu a může hrozit i syndrom vyhoření. Takto složený tým se vyznačuje větší rezistencí vůči změnám.

Vedoucí týmu je mladší, většina týmu je starší

Vedoucí takového týmu může mít potíže s respektem ze strany týmu. Rozdíly v míře energie a zkušeností jednotlivých členů týmu mohou „zhušťovat“ atmosféru.

Vedoucí týmu je starší, většina týmu je mladší

Vedoucí tohoto týmu nemusí být ochotná sdílet své zkušenosti s ostatními členkami týmu kvůli obavám z kariérních ambicí některých jeho členek, může se cítit pod tlakem. Kolektiv pak celkově může mít pocit „stojatých vod“.

 

Co tedy lze dělat pro to, aby tým sester „mezigeneračně“ fungoval?

Jakýmkoliv třenicím mezi členy týmu je třeba v ideálním případě předcházet. Pokud už potíže nastanou, je nutné je rychle a účinně řešit. V tomto kontextu existuje pro vedení týmů sester několik možností:

• Proaktivní přístup vedení – jde o takzvaný „age management“ neboli cílené plánovité řízení týmu s ohledem na různé generace.
• Inventura kultury týmu sester – je třeba si uvědomit, v jaké podobě se kultura týmu momentálně nachází, co je a/nebo není třeba pro zlepšení mezigeneračních vztahů dělat.
• Optimální zvládnutí situace v oblasti rozdílů v požadavcích na vzdělávání různých generací sester – systém vzdělávání nemůže sestra-manažerka ovlivnit, může však správným a spravedlivým přístupem zmírnit jeho dopad.
• Přizpůsobení řízení týmu konkrétní generační konstelaci (viz výše) – vzít v úvahu plusy a mínusy konkrétní konstelace a snažit se s nimi aktivně pracovat ve prospěch týmu.
• Pořádání seminářů a/nebo přednášek na téma mezigeneračního soužití sester – kvalitní vzdělávací program vždy pomůže sestrám v týmu lépe pochopit situaci.
• Existence etického kodexu zdravotnického pracoviště, který obsahuje pasáž o mezigeneračním soužití – ten sice není právně závazný, ale může napomoci k tomu, že všichni členové týmu budou generační otázky brát vážně.

Řešení konfliktů, které mezi různými generacemi sester vznikají, není jednoduché. Spíše se jedná o „běh na dlouhou trať“. Jistě to však stojí za úsilí všech zdravotníků ve vedoucích pozicích, protože jen spokojený tým podává žádoucí výkon, sestry méně podléhají stresu, syndromu vyhoření a vše se zákonitě projeví i v jejich lepším vztahu k pacientům. Klíčovými slovy k zamyšlení na závěr jsou: pochopení, tolerance, nadhled, pokora, trpělivost, péče a pozornost.

 

Ing. Zuzana Hekelová, lektorka, publicistka a konzultantka, www.vase-lektorka.cz

 

Literatura:

1. Linhartová Palánová A. Spolupráce generací v jedné firmě – praxe, nebo utopie? Moderní řízení. 2016;(11):22–23. ISSN 1213-7693

2. Tardonová V. Střet generací v Česku. Téma. 2016;3(20):28–29. ISSN 2336-4815

 

• tisk
• předplatit si