Konflikty v ošetrovateľskej praxi a možnosti ich kreatívneho riešenia

Súhrn: Konflikt je významnou súčasťou vnímanej reality. Je prejavom dynamického priebehu všetkého diania a neustá­lej zmeny. Zdá sa, že úspech v akejkoľvek oblasti ľudského úsilia, súkromnej či               pracovnej, často závisí práve od schopnosti rozoznať, správne interpretovať a následne vyriešiť konflikt. Článok reflektuje osobnú skúsenosť sestier v konkrétnej oše­trovateľskej praxi.

Kľúčové slová: konflikt – spor - postoj ku konfliktu - zdroj konfliktu

(Conflicts in the nursing practice and possibilities to their  creative  solution)

Summary: The conflict is an important component of external reality. It is an expose dynamical running all events and flux. It seems, that the success just often depend to competence to perceive, right to construe and to crack conflict per consequens, in any sphere of the human efforts. This article reflects the personal experience of nurses in specific nursing practice.

Keywords: the conflict - the dispute-  attitude to the conflict - source of conflict

Teoretické východiská

Slovo konflikt je svojím významom blízke gréckemu výrazu antagoniz­mus. Týmto výrazom sa v gréčtine taktiež vyjadruje spor a boj dvoch síl v opozícii. Slovo agonistes znamená bojujúci a predložka anta - znamená proti sebe. Antagonist v gréčtine zna­mená protivníka jednajúceho opačne ako si ja prajem. Obrazne povedané ako nepriateľ (2).

Druhy konfliktov:

a) Podľa počtu osôb zúčastnených na konflikte rozoznávame tieto druhy konfliktov:

      intrapersonálne konflikty – vnú­torné, osobné konflikty jednej oso­by, ktoré sa odohrávajú v nej samej,

      interpersonálne konflikty – odo­hrávajú sa medzi jednotlivcami,

      skupinové konflikty – medzi via­cerými jedincami vo vnútri jednej skupiny, prípadne špecifická sku­pina – konflikt jednotlivca s viace­rými členmi skupiny.

      medziskupinové konflikty – kon­flikty medzi dvoma alebo viacerý­mi skupinami.

b) Podľa prežívania konfliktovej situ­ácie rozlišujeme tieto druhy kon­fliktov:

      konflikty mobilizujúce – vedú k aktivite, k zbieraniu síl na rie­šenie konfliktu, umožňujú tvorivý prístup, hľadanie viacerých mož­ností riešenia. Ich sprievodnými emóciami môžu byť hnev a napä­tie, sú však odklonené konštruk­tívnym smerom,

      konflikty demobilizujúce – vedú k pasivite, k nechuti riešiť konflikt, postupne znemožnia otvárať kon­flikt a pokúsiť sa o jeho riešenie. Sprievodné emócie účastníci chá­pu ako ochromujúce, odoberajúce silu, neriešením konfliktu sa im snažia vyhnúť,

c) Podľa príčin vzniku konfliktu ho­voríme o týchto druhoch konfliktov:

      konflikt vzťahov – vzniká pri ne­gatívnom vnímaní správania či odlišnosti inej osoby,

      konflikt hodnôt – je založený na odlišnom chápaní toho, čo je správ­ne a nesprávne, morálne a nemorál­ne, na odlišnostiach vo viere, v ideá­loch, štrukturálny konflikt – vzniká napätím, ktoré je spôsobené spolo­čenskými štruktúrami, hierarchiou,

      konflikt informácií – vzniká na základe rôznej interpretácie infor­mácií, odlišných logických uzáverov, dezinformácií, nedostatočný­mi informáciami, výberovým vní­maním informácií

      konflikt záujmov – vzniká, ak ma­jú dvaja jedinci alebo skupiny od­lišné potreby a záujmy,

      konflikt zdrojov – je špecifický tým, že vzniká v situáciách, kedy sú nedostatočné zdroje, nemožno plne uspokojiť potreby a priania všetkých zúčastnených strán.

d) Podľa záujmov môžeme hovoriť o konfliktoch, ktoré sa dotýkajú:

      zdrojov - územie, financie, materi­álne a personálne zdroje,

      identity – kultúrnych, sociálnych, náboženských a politických komu­nít, ku ktorým sa ľudia viažu,

      statusu – teda vnímania, ako s jed­notlivcom alebo skupinou zaob­chádzajú iní a či rešpektujú jeho/jej/ich tradície a postavenie v spo­ločnosti,

      hodnôt – obzvlášť tých, ktoré sú stelesnené vo vládnom systéme, náboženstve či ideológii (3).

Príčiny konfliktov

Konflikty len zriedkakedy vznikajú bez príčiny a neočakávane. Môžu pre­puknúť náhle, ale vo väčšine prípadov majú svoju dlhšiu históriu. Najčastej­šie príčiny konfliktov sú nasledovné:

• nepochopenie, nedorozumenie,

• nečestnosť (nehovoríme si pravdu a skôr či neskôr sa objaví konflikt),

• polopravdy, nevypovedané pravdy,

• nedbalosť (nedodržanie slova, zod­povednosti),

• zámer (je to najsilnejší zdroj pre vznik aj riešenie konfliktov),

• rozdielne názory, presvedčenie bez akceptácie druhého,

• nevytvorenie hraníc (čo chceme, čo nechceme),

• nezvládnutie konfliktu (konfliktu sa vyhýbame alebo nie sme ochotní ho riešiť, často potom reagujeme emo­cionálne, z hnevu alebo zo strachu a preto útočíme alebo bránime sa),

• strach je zdrojom    mnohých  kon­fliktov (nájdeme ho za nečestnos­ťou, nedbalosťou, nevytvorením osobných hraníc). (5)

Príznaky konfliktov

V prvom rade sa zhoršuje komuniká­cia medzi zúčastnenými, stáva sa vi­acej strohou a formálnejšou, častejšie ako predtým sa objavujú rozdiely v ná­zoroch na isté veci, objavujú sa hádky kvôli maličkostiam, namiesto rieše­nia problémov sa hľadajú vinníci, kto môže za vzniknutú situáciu, aký podi­el má na jej pretrvávaní, ľudia sa viacej odvolávajú na pravidlá, príkazy, naria­denia, práva, podstatným nie je vecný problém, ale skôr myšlienky na to, ako si to spolu vybaviť, účastníci konfliktu sú frustrovaní a postupne stále viacej energie vynakladajú na zamestnávanie sa pretrvávajúcim konfliktom. (6)

Konflikty v ošetrovateľstve

Najčastejšie zdroje konfliktov v ošet­rovateľskej praxi:

• nedostatky v organizácii práce – nie sú jasné pravidlá,

• povrchný vzťah k práci – nedbalé plnenie úloh,

• malá objektívnosť pri hodnote­ní vlastnej práce – ide o nekritické myslenie,

• nízka disciplinovanosť,

• charakterové vlastnosti a osob­nostné predpoklady – zamieňanie domnienok za fakty,

• nadmerná fyzická a psychická záťaž – pracovná klíma, charakter práce,

• nepriaznivá klíma a medziľudské vzťahy – prehliadanie konfliktov, nevhodný štýl riadenia,

• nedostatočná informovanosť a ne­vhodná komunikácia.

K príkladom klasických konfliktov v ošetrovateľstve patrí:

Profesionálne byrokratické kon­flikty. Sú dôsledkom nezlučiteľnosti nároku systému a vnímaných profe­sijných zásad a povinností. Koreňom tohto konfliktu je nerovnováha mo­ci, čo spôsobuje u sestier bezmocnosť a frustráciu.

Konflikty sestra – sestra. Dochád­za k nim, keď sestry, ktoré musia spo­lu pracovať, majú rozdielnu filozofiu ošetrovania. Rozdiely narušujú tímo­vú prácu, čím môžu nastať problémy medzi sestrami, ktorých práca je ori­entovaná na výkony a sestrami, ktoré poskytujú holistickú starostlivosť.

Konflikty sestra – lekár. Pramenia z rozličných očakávaní v poskytovanej starostlivosti.

Konflikty z nedostatku osobnej kompetencie. Vznikajú, keď úroveň vedomostí je v rozpore s tým, čo sa očakáva v praxi.

Konflikt konkurenčných rolí. Na­stáva, keď osoba plní okrem roly sest­ry aj rolu študentky, manželky, rodiča, čo vyvíja tlak na čas, energiu a pozor­nosť tejto osoby.

Expresívne, inštrumentálne kon­flikty. Vznikajú, keď sú sestry rozpol­tené medzi technickými nárokmi na starostlivosť a ľudskými alebo expre­sívnymi potrebami pacientov. Sestry nielen efektívne musia pracovať, ale zvládať aj citlivé situácie s rodinami.

Konflikty pacient – sestra. Vzni­kajú, keď sa ošetrovateľské ciele líšia od cieľov pacientov. Je potrebné re­špektovať rozhodnutia pacientov, i keď to nie je vždy ľahké. Sestry musia byť pripravené takýmto konfliktom za­brániť, alebo ich efektívne zvládnuť, aby ich účinky boli minimálne. (5)

Kreatívne riešenie konfliktov

                 • riešte konflikty, pokiaľ ich máte v živej pamäti, ale nie tak rých­lo, aby ste nemali schopnosť ob­jektívne ich posúdiť,

                  • riešte len jeden problém,

                  • zaútočte na problém, nie na osobu,

                  • vyhnite sa chúlostivým témam, ktoré nemajú s problémom pria­mu súvislosť , napr. útoky na prí­buzných, deti, osobný život (vo všeobecnosti na to, čo človeka zraňuje),

                  • overte si svoje chápanie  podstaty   či príčin konfliktu.(6)

Dôsledky konfliktov

Bežné konflikty nezanechávajú vý­raznejšie stopy v prežívaní a správa­ní zainteresovaných subjektov. Výraznejšie konflikty, ktoré majú podo­bu dlhodobo neriešiteľných sporov, môžu viesť k nebezpečným duševným poruchám, chorobám.

Konflikty sa dajú riešiť konštruk­tívne, bez vzájomného zraňovania ale­bo odsudzovania. Pre oddelenie je veľ­mi dôležité, aby pri riešení konfliktov nezanechávalo za sebou jazvy  a naru­šené vzťahy. Porozumenie medzi stra­nami v zložitom pracovnom prostredí zlepšuje efektívnu komunikáciu a zdra­vá dynamika skupiny uľahčuje rozho­dovanie. Kvalitné rozhodovanie pod­poruje efektívne riadenie konfliktu.

Nie všetky konflikty sú škodlivé, ale tie, ktoré sú, treba zvládnuť a do­stať pod kontrolu. Niektoré konflikty podporujú rast a vedú k oživeniu úsi­lia. Skúsenosti s rozhodovaním a ri­adením konfliktov vedú k precíznej­šej komunikácii a k zlepšeniu vzťahov v skupine. Pri ošetrovaní sa nieke­dy vyskytnú rozdielne názory na rôz­ne udalosti, preto je dôležité aby sest­ry dokázali konflikt oceniť ako výraz­ný prvok ovplyvňujúci ošetrovateľskú prax. (3).

Prieskum

Prieskumný problém: Ako sa sestry dokážu vyrovnávať s konfliktami na pracovisku a akými spôsobmi ich do­kážu riešiť.

Ciele prieskumu

• Zistiť kvalitu vzájomných vzťahov na pracovisku.

• Monitorovať najčastejšie príčiny vzniku konfliktov v ošetrovateľs­kej praxi

• Zistiť, ako vzniknutý konflikt do­kážu respondenti riešiť.

• Zistiť ako vzniknutý konflikt za­sahuje do súkromia respondenta a vzťahov v domácom prostredí.

Metodológia prieskumu

Prieskum bol realizovaný empirickou metódou pomocou dotazníka. Dotaz­ník obsahoval identifikačné údaje, ot­vorené, polootvorené a uzavreté po­ložky. V dotazníku bolo 10 položiek, v ktorých mohol respondent označiť viac odpovedí, prípadne dopísať vlast­ný názor. Dotazník bol anonymný. Prieskum bol realizovaný v období od februára 2010 do marca 2010.

Charakteristika prieskumnej vzorky

Prieskumnú vzorku tvorili responden­ti z rôznych pracovísk ošetrovateľskej praxe v počte 50.             Zastúpené boli sestry z pediatrických, chirurgických a inter­ných pracovísk. Tab. 1., tab. 2.

Analýza a interpretácia výsledkov prieskumu

Položka 1: Aké sú vaše medziľudské vzťahy v práci?

Položka 1 odhaľuje vzťahy responden­tov na pracovisku. Korektnosť vo vzťa­hoch uviedlo 31 respondentov, t.j. 62 %. Napätie sa už dlhší čas vyskytuje u 11 respondentov, t.j. 22 %. O vzťahoch na profesionálnej úrovni sa vyjadrilo 5 re­spondentov, čo je 10 %. Vyjadriť sa ne­vedeli 3 respondenti, v percentuálnom zastúpení 6 %. Možno konštatovať, že aj 22 % je pomerne vysoká hodnota, ktorá si žiada venovať sa problematike medziľudských vzťahov na pracovisku oveľa intenzívnejšie, pretože na pracovisku trávime veľa času a táto skutoč­nosť sa odráža v osobnostnej sfére kaž­dého človeka. Tab. 3.

Položka 2: Zažili ste vo svojej prá­ci nejaký významnejší profesionálny konflikt?

Z položky 2 vyplýva, že u 9 responden­tov, t.j. 18 % sa konflikty vyskytujú čas­to, u 16 respondentov, t.j. 32 % sa spo­ry vyskytujú občas. Do skupiny nekon­fliktných sa zaradilo 21 respondentov, čo je 42 %. Doteraz žiadny významnejší konflikt nezažili 4 respondenti, čo tvorí 8 % celkového počtu. Napriek skutoč­nosti, že konflikty sú aj prínosom pre jedincov či sklupiny, je nevyhnutné eli­minovať vyhrotenie konfliktov do vý­razných rozmerov. Tab. 4.

Položka 3: Konkrétne príčiny profe­sionálnych konfliktov

V položke 3 sme chceli poznať najčas­tejšie konkrétne príčiny profesionál­nych konfliktov. 38 (76 %) responden­tov uviedlo nedodržanie slova kole­gu (kolegyne), 10 (20 %) z opýtaných uviedlo za závažný konflikt pred oča­mi pacienta, 2 (4 %) uviedli vzájomnú nesympatiu. Tab. 5.

Položka 4: Riešili ste konflikt priamo s druhou osobou, alebo ste do kon­fliktu zapojili tretiu osobu?

V položke 4 sa konflikt pokúsilo med­zi štyrmi očami vysvetliť 28 respon­dentov, t.j. 56 %. O pomoc tretej osoby požiadali 13 respondenti, čo je 26 %. Z celkového počtu opýtaných sa 7 re­spondentov nedokázalo rozpamätať na danú situáciu, čo predstavovalo 14 %. Konflikt neriešiť sa rozhodli 2 respon­denti, ktorí tvorili 4 %. Tab. 6.

Položka 5: Ako riešite vzniknutý pro­blém?

V položke 5 sa pokúša konflikt vzá­jomným rozhovorom vyriešiť 28 re­spondentov, čo je 56 %. Slovnú analý­zu problému využíva 13 respondentov, t.j. 26 % a 9 respondentov riešia kon­flikty vzájomnou potýčkou, tí tvoria 18 % z celkového počtu. Tab. 7.

Položka 6: Stačil k tomu jeden rozho­vor, alebo sa to predlžovalo niekoľko dní, alebo týždňov?

25 respondentov uviedlo, že dĺžka rie­šenia ich konfliktov spočíva hlavne v tom, aký je hlavný predmet konflik­tu, ich odpovede tvorili 50 % z celko­vého počtu. Jediný rozhovor na vyjas­nenie si situácie potrebuje a využíva 16 respondentov, t.j. 32 %. O niečo dlhší čas potrebuje 8 respondentov, t.j. 16 %. Bohužial jeden respondent uviedol možnosť, že jeho konflikt pretrváva dodnes, tvoril 2 % z celkového počtu respondentov. Tab. 8.

Položka 7: Ak by ste boli svedkom ohovárania svojho dobrého kolegu, ako by ste reagovali?

V takejto situácii by sa 5 responden­ti zapojili do rozhovoru, tvorili 10 %. Naopak 20 respondenti uviedli, že by proti tomu rázne zakročili, t.j. 40 %. 9 respondenti sa radšej tvária, že to ne­počujú, tvoria 18 %. Do pozície neut­rálneho a nezaujatého sa postavili 12 respondenti, t.j. 24 % a 4 responden­ti sa k tejto položke nevedeli vyjadriť, tvorili 8  % celkového počtu.Tab. 9.

Položka 8: Aká je podľa vás najlepšia obrana voči takýmto intrigám? 

V položke 8 sa najväčšia časť v po­čte 18 respondentov nevedela vyjad­riť, t.j. 35 %. 6 respondenti by takúto situáciu riešili vysvetlením si všetké­ho, t.j. 12 %. Neutrálne by sa zacho­vali 9 respondenti, čiže 18 %. Vyhý­bať sa intrigám sa rozhodli 12 respon­denti, tí tvorili 23 %. 3 respondenti by v takejto situácii použili rovnaké zbrane a intrigovali by aj oni, tvori­li 6 %. Radikálne zakročiť proti in­trigám sa rozhodol 1 respondent, t.j. 2 %, taktiež 1 respondent by pouká­zal na vlastné chyby tých, ktorí sú no­siteľmi intríg, t.j. 2 %. A 1 jeden re­spondent sa k tejto otázke nechcel vy­jadriť, t.j. 2 %. Tab. 10

Položka 9: Ak by vás niekto poprosil o pomoc pri riešení konfliktu, prijali byste túto ponuku?

11 respondenti sa vyjadrili, že by tú­to ponuku zobrali len v prípade neza­ujatosti voči účastníkom konfliktu, tvorili 22 %. Podľa svojho presved­čenia by reagovali a zaujali stanovis­ko 17 respondenti, t.j. 34 . 16 respon­denti nemajú záujem čo i len vstupo­vať do konfliktov iných ľudí, t.j. 32 %. Rezolútne nie povedali 2 responden­ti, čiže 4 % z celkového počtu a 4 re­spondenti to nevedeli posúdiť, preto­že sa v takejto situácii este nevyskyt­li, tvorili 8 %. Tab. 11.

Položka 10: Dokážete sa vžiť do situ­ácie druhého človeka?

Najväčšie zastúpenie v počte 24 re­spondentov získala odpoveď „áno, ľudské osudy mi nie sú ľahostajné“, t.j. 48%. 17 respondenti dokážu svo­ju empatiu prejaviť len v určitých si­tuáciách, tvorili 34%. S určitosťou za­mietnuť schopnosť empatie nedoká­zal nikto s oslovených respondentov. 8 respondenti sa priklonili k možnos­ti „skôr nie“, t.j. 16%. Vyjadriť sa neve­del 1 respondent, v percentuálnom za­stúpení 2%. Tab. 12

Položka 11: Rozoberáte pracovné konflikty doma, alebo s priateľmi?

Veľkú oporu u svojich blízkych má 12 respondentov, t.j. 24 %, ktorí sa so svo­jimi problémami zdôverujú svojim na­jbližším. 15 respondenti túto mož­nosť nevyužívajú, prípadne len veľ­mi zriedka, tvorili 30 %. Nezaťažovať svojich blízkych svojimi problémami a starosťami sa rozhodli 6 responden­ti, t.j. 12 %. Najväčšie zastúpenie v po­čte 17 respondentov si takýto postup premyslí na základe obsahu konfliktu, tvorili 34 % celkového počtu. Tab. 13.

Zhodnotenie prieskumu

Hlavným cieľom prieskumu bolo zistiť, ako sa respondenti dokážu vyrovnávať s konfliktami na pracovisku a akými spôsobmi ich dokážu riešiť. Zistili sme, že respondenti sú v pracovnom prostre­dí často vystavovaní konfliktným situ­áciám a schopnosti a spôsoby ich rieše­nia sa individuálne líšia.

Z výsledkov prieskumu vyplýva, že medziľudské pracovné vzťahy sú vo väčšine prípadov korektné, žiaľ malé percento uviedlo pocity napätia prípad­ne profesionálne vzťahy na pracovisku. Zážitky spojené s                 prežívaním význam­ných profesionálnych konfliktov neboli výrazné. Možno konštatovať, že aj 22 % je pomerne vysoká hodnota, ktorá si ži­ada venovať sa problematike medziľud­ských vzťahov na pracovisku oveľa in­tenzívnejšie, pretože tam trávime veľa času a táto skutočnosť sa odráža v osob­nostnej sfére každého človeka.

Pokúšali sme sa zhodnotiť rieše­nie konfliktov u respondentov. Väčšina oslovených respondentov (62 %) si svoje spory vyjasňuje s odporujúcou stranou medzi štyrmi očami, no asi štvrtina re­spondentov poprosí o pomoc tretiu oso­bu, aby im pomohla. Miesto ich riešenia je najčastejšie na pracovisku, no podstat­ná časť respondentov to rieši za prítom­nosti ostatných kolegov, len niekoľko z nich si spor vyrozpráva bez prítomnos­ti zvedavcov. Malá časť si zvolí neutrálnu pôdu mimo pracoviska. Konflikty rie­šia vzájomnými rozhovormi a slovný­mi analýzami sporu, ale nájdu sa aj taký, u ktorých možnosť dohovoru zlyhá a nakoniec dôjde k vzájomnej potýčke.

Zistili sme, že dĺžka trvania konflik­tu je veľmi závislá od jeho predmetu. Vo väčšine prípadov sa sporiace sa strany snažia konflikt vyriešiť jediným rozho­vorom, ale nie každému sa to podarí, nie­kedy sa táto situácia pretiahne aj na dlh­šiu dobu. Bohužiaľ sa vyskytol 1 respon­dent, ktorý daný spor rieši už dlhú dobu a tento konflikt ešte stále pretrváva.

Pri posudzovaní ohovárania a intri­gánstva sme zistili, že najväčšie percen­to oslovených sa radikálne postaví pro­ti ohováraniu svojich známych. Aj keď sa našli aj takí, ktorí radšej nereagujú a zaujmú neutrálne stanovisko, prípad­ne sa tvária, že to nepočujú. Spôsoby ako zabrániť šíreniu ohováraní a intríg je podľa skupinky oslovených radšej sa ich nezúčastniť, ale našli sa aj tí, ktorí by sa snažili o vysvetlenie situácií, ktorí by zakročili, prípadne by použili rov­naké zbrane a intrigovali by aj oni.

Čo sa týka pomoci pri riešení kon­fliktov iných ľudí, väčšia polovica re­spondentov by sa rozhodla pomôcť im, ale malé percento z nich by sa radšej rozhodlo nezasahovať do sporov iných ľudí. Závisí to                  aj od toho ako respon­denti vnímajú osudy ľudí, ako sa doká­žu vžiť do ich situácie. Ukázalo sa, že ich srdcia sú empatii doširoka otvorené, len pár respondentov sa nedokáže vžiť do problémov a starostí iných ľudí.

Pri posudzovaní urovnávania vzťa­hov s nadriadeným mimo pracoviska sa podstatná časť postavila proti, prí­padne sa nevedela vyjadriť. Avšak našli sa aj takí, ktorí by s takýmto nápadom súhlasili. Výsledky prieskumu pouka­zujú na to, že respondenti sa so svojimi problémami zvyknú zdôverovať svo­jim blízkym a známym, hlavne na zá­klade obsahu konfliktu, ale veľmi čas­to túto možnosť aj využívajú, pretože sú im dobrými poradcami. Len nepatrné percento (12 %) svojich blízkych vlast­nými problémami nechce zaťažovať. Pri zhodnocovaní reakcií respondentov na konflikt kedy sa neovládli, sme zisti­li, že najčastejšie sa tieto reakcie preja­vujú zvýšením hlasu, prípadne impul­zívnym správaním. Pri neriešiteľných konfliktoch sa respondenti snažia bojo­vať za svoje práva, alebo hovorí o spo­roch s blízkymi. Niektorí responden­ti sa radšej rozhodnú opustiť toto kon­fliktné prostredie. Pri zhodnocovaní posledného cieľa sme odhalili, že rôzni respondenti majú rôzne príčiny vzniku konfliktov. Najviac sa vyskytujú kon­flikty spôsobené klamstvom, závisťou, netoleranciou, nepochopením, nespra­vodlivosťou. Často sa však vyskytovali aj rozdielne názory, či pracovné spory.

Nebezpečenstvo konfliktov

Vo výskume realizovanom v r. 2009 na vybraných pracoviskách Prešovskej fa­kultnej nemocnice respondenti konšta­tovali, že konflikty významne narúšajú kvalitu života, prinášajú somatické ťaž­kosti v podobe, porúch spánku, migré­ny, hypertenzie a ďalších ťažkostí.

Balogová ( 2009) uvádza, že nebez­pečenstvo závažných konfliktov v bi­oetickom kontexte spočíva v tom, že prinášajú narušenie autonómie osob­ností, manipuláciu a deštruujú inte­gritu jedinca.                  Zároveň konflikt priná­ša aj veľké morálne a materiálne ško­dy. Zároveň konštatuje, že možným   riešením je uplatnenie asertivity, ako základnej metódy, prostredníctvom ktorej si jedinec chráni svoje práva a zároveň nenarúša práva iných.

Odporúčania pre prax:

• sústrediť sa na problém a navrhnúť pozitívnu spätnú väzbu, ovládať svoj temperament,

• pri riešení skupinového problému  má každý člen právo byť vypočutý sústredene a s rešpektom,

• stanoviť jasné pravidlá pred začiat­kom diskusie a dodržiavať ich,

• porozprávať sa najprv každý sám so sebou,

• zdôrazniť existenciu zhodných ná­zorov, postojov a záujmov,

• vysvetliť svoje stanoviská objektív­nym spôsobom

• vyhnúť sa hodnoteniu minulých stanovísk druhej strany, vyhnúť sa útočeniu, irónii či provokácii druhej strany,

• usilovať sa o hľadanie  kompromisu,

• konflikt riešiť v ústraní, bez zby­točného „divadla“,

• usilovať sa porozumieť druhému,

• tvrdenie bez dôkazov, nevydávať za argument, neodbiehať od témy,

• nesnažiť sa za každú cenu mať po­sledné slovo a neznižovať osobnú dôstojnosť oponenta,

• nezamieňať dialóg za monológ a dať riešeniu problému dostatok času na premyslenie si problému.

PhDr. Iveta Ondriová, PhD., PU v Prešove, Fakulta zdravotníctva

PhDr. Terézia Fertaľová, Ph.D., PU v Prešove, Fakulta zdravotníctva

Literatúra:

1. Balogová B. Mobbing a medicínska etika. In: Metodologické a metodické otázky bioetiky súčasnosti. Filozofická fakulta PU, Prešov, 2009. s. 361.

2. Derňárová Ľ, Andraščíková Š. Vybrané kapitoly z manažérskej komuniká­cie v ošetrovateľskej praxi. Prešov: Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta zdravotníctva, 2008. 174 s., ISBN 978-80-8068-818-9.

3. Gladkij I a kol. Management ve zdravot­nictví. Brno: Computer press, 2003. 380 s., ISBN 80-7226-996-8.

4. Grohar-Murray ME, Dicroce HR. Zásady vedení a řízení v oblasti ošetřovatelské péče. 1. vydanie. Praha: Grada Publis­hing, 2003. 320 s., ISBN 80-247-0267-3.

5. CHALUPOVÁ A. Mobbing – len malé špinavé tajomstvo? [online] Publikova­né 17. 2. 2005. [citované 26. 10. 2009]. Dostupné z <http://hnonline.sk/1-10025630-22344085-k04100_detail-fb>

6. Kristová J. Komunikácia v ošetrovateľstve. 1. vydanie. Martin: Vydavateľstvo Osveta, 2004. 211 s., ISBN 80-8063-160-3.

7. Ondriová I, Kollárová B. Fyzická a psychic­ká záťaž onkologických sestier.In: Sestra. ISSN 1335-9444, roč. 4, č.12, 2005, s.18.

8. Škrla P, Škrlová M. Kreativní ošetřovatel­ský management. Praha: Advent Orion, s. r. o., 2003. 477 s., ISBN 80-7172-841-1.

Recenzovaly:

PhDr. Alena Mellanová, CSc., ÚTPO 1. LF UK, Praha

PhDr. Rebeka Ralbovská, Ph.D., Fakulta biomedicínskeho inženýrství ČVUT, Praha, VŠZ a SP sv. Alžbety, Bratislava

 

 

• tisk
• předplatit si